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自動車運行管理ラボ

2026.08.19
カテゴリ：運行管理
タグ：送迎委託
従業員送迎を実施しないことのデメリットとは？必要な職場の特徴も

従業員の送迎を実施するかどうかは、「余裕があればやる」という判断で済む話ではありません。送迎の有無は、採用力・社員の定着率・コスト構造といった経営の根幹に直結する問題です。

実施しないことで生じるリスクは、一度に顕在化するわけではありません。採用母集団の縮小、離職率の上昇、遅刻・欠勤の増加といった問題が、じわじわと積み重なっていきます。気づいたときには、悪循環から抜け出しにくい状態になっているケースも少なくありません。

本記事では、従業員送迎を実施しないことのデメリットを具体的に解説します。送迎を必要とする職場の特徴や、実施した場合のメリットも合わせて確認できます。導入を検討している経営者・担当者の方は、ぜひ判断材料としてお役立てください。

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従業員送迎を実施しないことのデメリット

送迎の有無は、単なる福利厚生の問題ではありません。採用力・社員の定着・コスト管理といった経営の根幹に直接影響を与える課題です。ここでは、送迎を実施しないことで生じる5つのデメリットを順に解説します。

採用競争力の低下

求職者が職場を選ぶ際、「通勤のしやすさ」は給与や職種と並ぶ重要な判断基準です。

送迎がない職場は、交通の不便なエリアへの応募そのものが敬遠されます。最寄り駅から遠い工場や郊外の事業所では、応募できる人が最初から限られてしまいます。

さらに、同じ職種・給与水準の競合他社が送迎を実施していれば、比較検討の段階で選ばれにくくなるでしょう。求職者にとって「送迎なし」は、それだけで候補から外す理由になり得ます。

応募母集団が縮小すると、採用にかかる費用と時間の両方が増えます。一人採用するためのコストが上がり、採用完了までの期間が長引くケースもあるでしょう。人手不足が慢性化している業種では、この影響が特に大きくなります。

既存社員の離職率上昇

通勤負担の大きさが、離職の原因となるケースもあります。

長距離の移動、複数回の乗り継ぎ、重なる交通費の自己負担といった条件が重なるほど、社員の消耗は深刻になります。「仕事そのものは好きでも、通勤が続けられない」という理由で退職を選ぶケースは少なくありません。

特に影響を受けやすいのは、自家用車を持たない若手・高齢の社員です。マイカー通勤が前提の職場では、通勤手段の確保そのものがハードルになります。選択肢が限られるほど、無理が続いたときに退職を選びやすくなるでしょう。

一人の退職が企業に与えるコストは、採用費・研修費・戦力化までの期間損失を合わせると、数十万〜数百万円規模になるとも言われます。通勤環境の整備を後回しにすることは、こうした損失リスクを放置することと同じです。

遅刻・欠勤の増加

公共交通機関に通勤を依存する職場は、ダイヤの乱れや悪天候の影響をそのまま受けます。電車の遅延やバスの運休は、社員にとって「自分ではどうにもならない理由」による遅刻を生み出します。

製造業や物流業など、始業時刻に合わせてラインやシフトが動く職場では、数分の遅れが工程全体に波及するケースも少なくありません。一人の遅刻が他の社員の業務に影響し、現場全体の効率を下げる原因になり得ます。

遅刻・欠勤が繰り返されると、穴を埋める他の社員への負担が増えます。特定の社員に負荷が集中すると、その社員のモチベーション低下や疲弊にもつながりかねません。

送迎を実施すれば、出発時刻を統一することで通勤遅延の大半を防げます。実施しないことで、本来防げたはずのリスクが日常的に発生し続けることを、経営者・担当者はあらかじめ理解しておく必要があります。

従業員満足度の低下

社員は、通勤環境に対する会社の姿勢を、福利厚生全体の充実度として評価します。「自分の負担を会社が気にかけてくれているか」という感覚は、職場への信頼感に直結します。

送迎がないことへの不満は、最初は小さなものかもしれません。しかし通勤の負担は毎日繰り返されるため、不満は静かに、しかし確実に積み重なります。ある日、競合他社が社員送迎を実施していると知った時点で、その不満が一気に顕在化することも少なくありません。

満足度が下がると、仕事への意欲や会社への帰属意識も低下します。こうしたエンゲージメントの低下は、生産性の低下や、離職率の上昇へとつながっていきます。

通勤環境の整備は、社員が「この会社は自分を大切にしてくれている」と感じるための、分かりやすい指標の一つです。

交通費コストの増大

「送迎を実施しないほうがコストがかからない」と考える経営者・担当者は多くいますが、実はそうとは言い切れません。社員数や通勤距離によっては、個別の交通費支給のほうが高くつくケースがあります。

遠距離通勤の社員が複数いる職場では、一人ひとりへの交通費支給額が積み上がり、月次の総支給額は想定以上の規模になる可能性があります。社員数が増えるほどこの傾向は強まり、上限を設けない場合は青天井になるケースもあるでしょう。

一方、送迎バスを導入した場合の月次コストは、ある程度の人数を超えると一人あたりの負担が逆転します。比較試算を行った上で判断することが重要です。

送迎の実施は「余分なコストをかける施策」ではなく、「コスト構造を最適化する手段」として捉えてみてください。

送迎を必要とする職場の特徴

デメリットの深刻さは、職場の立地・勤務形態・従業員構成によって大きく異なります。ここでは、特に送迎の必要性が高い職場の特徴を3つに分けて確認します。自社が当てはまるかどうかを確かめながら読み進めてください。

公共交通機関が少ないエリア

郊外の工業団地や地方の事業所では、最寄り駅やバス停から職場まで徒歩で行ける距離にないケースが大半です。こうした立地では、マイカー通勤が半ば前提となっています。

しかし、マイカー通勤を前提にした採用は、免許を持たない求職者を入口の段階で排除することを意味します。若年層・高齢者・外国人など、免許のない人材を最初から候補から外すことになるため、採用の幅が減少するでしょう。

加えて、人口減少が進む地方では、路線バスの廃止や減便が着実に進んでいます。現時点では何とか通勤できていても、今後さらに公共交通機関が縮小すれば、通勤手段が失われる社員が出てくる可能性があります。

こうした地域において、社員送迎の実施は単なる福利厚生ではありません。採用可能なエリアを広げ、既存社員の通勤手段を守るための、実質的なインフラとして機能します。

早朝・深夜シフトを含む勤務形態

始発電車が動く前の早朝や、終電が終わった後の深夜は、公共交通機関をそもそも利用できません。こうした時間帯に出退勤が必要なシフトでは、社員が自力で通勤手段を確保するのは容易ではありません。

深夜帰宅をタクシーで対応させる場合、費用は社員の自己負担になることが多くあります。毎月の通勤費が膨らめば社員の不満につながり、安全面でも一人での深夜移動はリスクを伴います。会社側がこの問題を個人任せにしておくことは、社員への配慮が欠けているとも受け取られかねません。

シフト制の職場では、出退勤の時刻が日によって異なるため、送迎ルートや時間の設定に工夫が必要です。全員に対応するのが難しい場合でも、早朝・深夜帯だけに絞った部分的な送迎から始めることも検討できるでしょう。

早朝・深夜帯の送迎を実施するかどうかは、シフトに人を集められるかどうかに直結します。人手不足が続く職場では、送迎の有無が採用の成否を左右する要因の一つになります。

外国人労働者や高齢者が多い職場

外国人労働者にとって、日本での運転免許の取得や母国免許の切り替えは、手続きの複雑さや費用の面でハードルが高いものです。そのため、マイカー通勤を前提とした職場では、外国人社員が通勤手段を確保できないケースが生じやすくなります。

高齢社員についても同様の課題があります。加齢による反射神経や視力の低下を理由に、自ら運転を控えたり、家族の勧めで免許を返納したりするケースが増えています。長年貢献してきたベテラン社員が免許返納を機に退職を余儀なくされるのは、企業にとっても大きな損失です。

多様な人材を継続的に活かすには「免許がなくても通勤できる環境」を会社として整えることが不可欠です。通勤手段の問題を個人に委ねたままでは、せっかくの人材を活用しきれません。

社員送迎の実施は、ダイバーシティ推進を実効性のある形で支える手段の一つです。制度として多様性を掲げるだけでなく、日常の通勤という具体的な場面で支援することが、社員の定着と信頼につながります。

問い合わせ2,644件から見る従業員送迎の需要の実態

当社には2021年度から2026年7月までに2,644件の送迎のご相談が寄せられ、そのうち423件が従業員送迎に関するものでした。ここでは、2,644件を集計してわかった従業員送迎の需要の実態について解説します。

送迎の外部委託は介護や教育から企業の通勤まで広がっている

2,644件を用途別に分けると、最も多いのは介護の782件で、全体の29.6%にあたります。2番目が従業員送迎の423件で16.0%です。用途を特定できなかった210件を除くと、以下はスクール209件、幼稚園177件、役員171件、派遣先149件、病院128件、透析116件と続きました。単発利用のスポットが113件、レジャー系が82件、役場が25件、マンションの居住者向けが11件あり、相談は10を超える用途に分かれています。1つの用途が全体の3割を超えることはありませんでした。

用途によって、送迎が必要になる理由は違います。介護やスクール、幼稚園の送迎は、利用者や園児を施設まで運ぶことがサービスに含まれています。病院128件と透析116件は、通院という移動そのものが相談の目的でしょう。これに対し、従業員送迎と派遣先への送迎149件は、働く人を職場まで運ぶための移動にあたります。用途がこれだけ分かれているのは、車両と運転手を自社で抱えない選び方が、福祉や教育の分野に限られていないためです。

送迎を外に出す動きが業種を問わず起きているのであれば、自社の業界に前例がないことは、実施しない理由になりません。求職者は業界の枠を越えて働き先を比べます。工場の求人を見ている方が、同じ通勤圏にある物流倉庫や介護施設の求人も見ています。通勤手段を用意した職場が近くにあれば、求職者の比較対象に入ります。

同じ商圏で人を募集している企業が通勤手段をどこまで用意しているかは、求人票の記載から確かめることが可能です。まずは、募集条件に送迎の有無を書いている企業が近隣にどれだけあるかを見ておきましょう。

従業員送迎は用途別で2番目に多く423件を占める

用途別で介護に次ぐ位置にあるのが、従業員送迎の423件です。全体に占める割合は16.0%で、スクールの209件のおよそ2倍にあたります。集計期間は2021年度から2026年7月までの5年4か月で、この間に企業の通勤をめぐる相談だけで423件が集まりました。

従業員送迎には、他の用途と違う性質があります。実施しなくても事業そのものは回るという点です。送迎の車両を1台も持たないまま操業している企業は珍しくありません。それでも5年4か月で423件の相談が寄せられています。事業を止めないために欠かせない送迎ではなく、会社の判断で通勤の足を用意しようとした相談が、この件数です。

送迎の相談は、困りごとが起きてから届きます。423件という件数の背後には、通勤手段が理由で人を採用できなかった職場や、通勤の負担を理由に従業員が辞めた職場があります。従業員送迎を実施しない企業が取り逃がしているのは、送迎バスという移動手段だけではありません。同じ問題に直面した他社が先に通勤手段を整えているあいだ、自社の募集条件は変わらないままです。

通勤手段の問題は、時間をかけて表面化します。応募が1件減った、従業員が1人辞めたという段階では原因として見えにくく、採用が続けて決まらなくなってはじめて通勤が候補に挙がるものです。手を打つ判断が遅れやすいのは、原因の切り分けに時間がかかるためです。

採用活動と退職の記録を見返し、通勤手段を理由にした辞退や退職が何件あったかを採用担当に確認しておきましょう。件数が把握できれば、送迎にかけられる費用の見当もつけやすくなります。

送迎の相談は10月に最も多く、4月に最も少なくなる

相談が届く時期には、はっきりした偏りがあります。ここで挙げるのは、システム移行の影響が残る2021年度と、集計期間の途中である2026年度を除いた、2022年度から2025年度の4年分1,979件の集計です。月平均164.9件に対し、最も多い10月が187件、最も少ない4月が125件で、両者には約1.5倍の開きがありました。4月に次いで少ないのは8月の134件です。

月平均を2割前後下回るのは、4月と8月の2か月だけでした。残る10か月は156件から187件の範囲に収まっており、9月以降は月平均を上回る月が続きます。8月の落ち込みは営業日が少ない月であることによるもので、通勤の課題が夏に軽くなるわけではありません。

目を向けたいのは4月です。人事異動と新入社員の受け入れで1年のうち最も人が動く月でありながら、送迎の相談は最も少なくなります。相談を受けてから実際に走り出すまでには、乗車人数と居住地の把握、送迎ルートの作成、車両とドライバーの確保という工程が入るためです。年度が始まってから動き出しても、4月中の運行開始には間に合いません。

4月に相談が少ないのは、通勤の問題が起きていないからではありません。年度が始まった時点で、その年度の通勤手段はすでに決まっています。3月までに手を打てなかった企業は、マイカー通勤や自力での通勤を前提にしたまま新年度を迎えることになるでしょう。

採用の山や勤務シフトの切り替わりが4月に集中しているのであれば、送迎が必要になる時期を年間の人員計画の上で先に押さえておきましょう。

4月の運行開始を目指す企業は前年の秋から相談している

4月から送迎を走らせるためには、前年の秋には相談を始めておかなければなりません。準備の工程を踏むと、相談から運行開始までに数か月かかるためです。年度が替わってから検討を始めた場合、その年度の前半は今までどおりの通勤が続きます。

送迎を実施していない企業にとって、この待ち時間は小さな差ではありません。通勤手段が足りなくなる場面は、企業の側で時期を選べないためです。新しい拠点の稼働や勤務シフトの追加は、社内の計画である以上、前もって見通せます。通勤に使っていた路線バスの減便や応募者数の落ち込みは、予告なく訪れるものです。

すでに送迎を走らせている企業であれば、必要が生じたときに便数や車両を増やすだけで済みます。実績がない状態から始める企業には、依頼してから運行開始までの待ち時間が生まれるでしょう。そのあいだに退職を決める従業員や、応募を見送る求職者が出ても、打てる手はほとんど残っていません。従業員送迎を実施しない状態でいちばん重くなるのは、通勤の問題が起きた時点ですぐに切り替えられないことです。

送迎を実施していない企業は、通勤手段という選択肢を持たないまま採用と定着に向き合うことになります。給与や休日の条件で近隣の企業と差をつけられない場合、残る手段は通勤の負担を減らすことです。通勤の負担を減らす手段を持たない期間が、運行の準備が終わるまで続きます。

拠点の新設や勤務シフトの変更、通勤に使っている路線の減便といった予定を1つでも抱えているのであれば、走らせるかどうかを決める前に相談だけ進めておきましょう。運行の想定と概算の費用が手元にあれば、通勤手段が必要になった時点ですぐに判断することが可能です。